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Man kann es drehen oder wenden wie man will. Doch das Mitarbeiter-Beurteilungssystem bei Zalando ist eine Anleitung zu innerbetrieblicher, aggressiver Konkurrenz und mitunter zu Mobbing. Der Unterschied zwischen Druck und Sklaventreiberei scheint nur gradueller Natur zu sein. So hält Zalando die Mitarbeiter zu ständiger Leistungssteigerung an, umgekehrt wird daraus eine ständige Lohnkürzung pro Stunde. Wer nach 2, 3, 5 oder 10 Jahren dann nicht marode und krank ist, dürfte ein Überlebender eines Fegefeuers sein oder selbst ein siegreicher Mit-Akteur im System. Menschenverachtend. Stephan Kaufmann, Redakteur der Frankfurter Rundschau, schreibt heute darüber:

„Zalando beurteilt seine Mitarbeiter. Das System dient nicht nur der Kontrolle, sondern ist Mittel einer permanenten Leistungssteigerung.
Der Online-Modehändler Zalando betreibt mittels der Software Zonar ein System zur Beurteilung der Leistung seiner Mitarbeiter, so fand kürzlich eine Untersuchung der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung heraus. Mit dieser Überwachungsmethode hat Zalando (aktueller Slogan: „Free to be“) viel Kritik auf sich gezogen: Das System verfüge über keine klaren Maßstäbe zu Beurteilung der Arbeitsleistung, heißt es. Laut Gewerkschaft Verdi führt es dazu, dass Leistung permanent kontrolliert und Löhne willkürlich festgelegt werden. Verdi-Vorstand Stefanie Nutzenberger warf dem Konzern vor, emotionalen Stress bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auszulösen und sie gegeneinander in Stellung zu bringen. Genau darin dürfte der Sinn von Zonar liegen. Es zeigt, wozu die Leistungskontrolle dient – und was heutzutage überhaupt unter „Leistung“ verstanden wird.
Zonar teilt die an der Bewertung teilnehmenden Mitarbeiter in verschiedene Leistungsstufen ein: schlechte (Low Performer), mittlere und gute (Top Performer). Letztere verdienen sich durch ihre Top Performance reale Lohnzuschläge. Bemerkenswert ist nun, wie Zalando die Leistung misst.

Der Konzern könnte schlicht drei Leistungsklassen festlegen. Zum Beispiel beim Schuhkartons packen nach dem Muster: Ein bis drei Kartons pro Minute packen ist „Low“, sechs bis acht Kartons ist mittel und darüber „Top“. Gemäß dieser Methode wäre es zumindest theoretisch möglich, dass alle Mitarbeiter durch vermehrte Anstrengung die Top-Performer-Kategorie erreichen. Genau das soll aber natürlich nicht sein.
Stattdessen beruht Zonar auf der Beurteilung der Leistung durch Kollegen und Vorgesetzte. Sie bewerten die Leistung der anderen – wie auch sonst? – durch einen gedanklichen Vergleich: Sie bilden aus der betrieblichen Praxis eine Durchschnittsleistung und bewerten ihre Kollegen danach, ob sie darunter oder darüber liegen. Daraus resultiert wie von selbst eine Einteilung in Schwach-, Mittel- und Hochleistungsfähige. „Top“ sind nach dieser Methode dann nicht jene, die viele Kartons packen, sondern jene, die mehr packen als alle anderen.

Man sieht: Das System findet nicht nur Leistungsunterschiede. Es will sie herstellen. Sein Zweck ist zunächst die Einteilung in Low und Top Performer mit entsprechenden Zuschlägen. Dadurch entsteht in der Folge für die Mitarbeiter ein Anreiz, überdurchschnittlich zu sein. Kommen sie dem nach und arbeiten härter, so setzt sich automatisch ein neuer – höherer – betrieblicher Leistungsdurchschnitt durch. Und um Zuschläge zu bekommen, muss man dann wieder darüber liegen. Letztlich dient dieses System also nicht allein der Kontrolle, sondern die Kontrolle ist Mittel einer permanenten Leistungssteigerung.
Damit folgt Zonar der Logik des Akkordlohns, also der Bezahlung nach produzierten Stücken pro Zeiteinheit. Auch hier wird der Anschein erweckt, es würde nach Leistung bezahlt. Ziel des Akkordlohns ist aber nicht die leistungsgerechte Bezahlung. Stattdessen soll die Leistung dauernd erhöht werden, indem das, was als durchschnittliches, normales Arbeitspensum gilt, sich durch die Konkurrenz der Arbeitnehmer dauernd erhöht. Daraus folgt der „Anreiz“ für jeden Mitarbeiter, mehr zu schaffen als die anderen und das bedeutet: heute mehr schaffen als gestern und morgen mehr als heute“.

Wie geschrieben: So hält Zalando die Mitarbeiter zu ständiger Leistungssteigerung an, umgekehrt wird daraus eine ständige Lohnkürzung pro Stunde. Wer nach 2, 3, 5 oder 10 Jahren dann nicht marode und krank ist, dürfte ein Überlebender eines Fegefeuers sein oder selbst ein siegreicher Mit-Akteur im System. Krass unfair.