Blog nach Kategorie: Unternehmen

01.03.2024 08:02
Krasse Unfairness und Qualitätsmängel bei Spielzeug aus Fernost
Über Plattformen wie Temu landet massenweise gefährliches Spielzeug in Deutschland. Die Branche schlägt Alarm, berichtet die Frankfurter Rundschau am 29.2.24 auf S. 15:

"Es ist ein Testkauf, der sprachlos macht. 19 Spielwaren des auch in Deutschland immer beliebteren Online-Marktplatzes Temu hat der europäische Spielwarenverband TIE erworben und prüfen lassen. „Keines der Spielzeuge entsprach in vollem Umfang den EU-Vorschriften, 18 von ihnen stellen ein Sicherheitsrisiko für Kinder dar“, teilt der deutsche Branchenverband DVSI das besorgniserregende Ergebnis mit.

Einmal enthielt ein Schleimspielzeug, das Babys in dem Mund nehmen, eine Chemikalie, deren Grenzwert um das Elffache überschritten war. Ein andermal sorgten Kleinteile für Erstickungsgefahr oder scharfe Kanten an Metallglöckchen für die von Schnittwunden. Die Spielwarenbranche in Europa und Deutschland schlägt Alarm.

„Die EU hat die weltweit strengsten Regeln für die Sicherheit von Spielzeug“, betont Catherine Van Reeth. „Auf Online-Plattformen können Nicht-EU-Verkäufer aber weiterhin unsicheres Spielzeug verkaufen, das die Kinder gefährdet“, kritisiert die TIE-Generaldirektorin. Ihr deutscher DVSI-Kollege Ulrich Brobeil assistiert. „Schwarze Schafe kommen oft aus China“, betont er. Das zeigten seit Jahren entsprechende Funde des europäischen Schnellwarnsystems Safety Gate, das vor gefährlichem Spielzeug warnt. Eine Spielwiese für unlauteren Wettbewerb tue sich auf, wo europäische Hersteller EU-Sicherheitsstandards achten und andere sie ignorieren können.

Auch Stefanie Grunert kennt das Problem. „Es ist die schiere Masse, die effektive Kontrollen durch Marktüberwachung und Zoll unmöglich macht“, weiß die Referentin für Recht und Handel der Verbraucherzentrale Bundesverband (VZBV). Immer mehr Spielzeug würde von preissensitiv gewordenen Verbraucher:innen über Plattformen wie Temu oder Alibaba direkt von oft chinesischen Herstellern bestellt und per Direktimport vor die Haustür deutscher Kund:innen geliefert. Liege der Bestellwert, wie oft in solchen Fällen unter 150 Euro, müsse nicht einmal der Zoll tätig werden. Zugleich sei Spielzeug seit Jahren EU-weit unter den drei Produktgruppen, mit den größten festgestellten Sicherheitsmängeln.

Der VZBV sieht eine Regelungslücke. Für Direktimporte vor allem aus Asien gebe es niemanden, der für Produktsicherheit in die Pflicht genommen werden könnte.
Verzerrung des Wettbewerbs

Auch eine im kommenden Dezember in Kraft tretende neue Produktsicherheitsverordnung der EU ändere daran nichts. „Leider fehlt es den neuen Vorschriften an Ehrgeiz bezüglich der Rolle der Online-Marktplätze“, findet Grunert. Sie seien in der EU eines der größten Einfallstore für gefährliche Produkte. Folgen sind Rauchmelder, die keinen Rauch melden, Kosmetika mit verbotenen Chemikalien oder eben unsichere Kinderspielzeuge. Die Gefahr sei groß, dass Verbraucher:innen im Schadensfall niemanden zur Verantwortung ziehen können, warnen VZBV und Spielwarenverbände.

Die im Testkauf bloßgestellte Plattform Temu reagiert. Man versichere, sich verpflichtet zu haben, „alle relevanten Regeln und Vorschriften der Märkte in denen wir tätig sind, einzuhalten“, erklärt das erst 2022 gegründete und zur chinesischen PDD Holding zählende Unternehmen. Alle 19 kritisierten Produkte seien in der EU nicht mehr verfügbar. Man habe auch die eigene Überwachung verstärkt. Wie die bei einer Mängelrate von 95 Prozent wie beim TIE-Testkauf funktionieren kann, lässt Temu allerdings offen.

Für jedes unsichere Spielzeug, das auf der Plattform gefunden wird, gebe es unzählige andere, die nicht gefunden werden und weiter unkontrolliert in die Hände der Verbraucher:innen in der EU gelangen, kritisiert der DVSI. Auch Florian Sieber sieht das Problem wachsen. „Die Shopping-App von Temu ist in ganz Europa seit längerem unter den fünf am meisten heruntergeladenen, das ist ein guter Indikator für die Relevanz des Verkaufskanals“, sagt der Chef von Deutschland größter Spielwarengruppe Simba Dickie in Fürth.

Wenn die EU Produktrichtlinien verschärfe, dann müsse jeder Wettbewerber sie befolgen. „Gelten die Vorschriften nicht für alle, verschärft das Preisdiskrepanzen“, warnt der Manager. Billigplattformen, die sich an keine Regeln halten müssen, könnten weiter zu Dumpingpreisen anbieten, während Spielzeug von Qualitätsherstellern sich mit jeder eingehaltenen Auflage weiter verteuere.

„Dann kaufen noch mehr Leute bei solchen Plattformen“, beschreibt Sieber einen Teufelskreis. Den wollen Verbände und VZBV unterbrechen. „Die Online-Plattformen müssen verpflichtet werden, für Sicherheitsmängel von ihnen nach Europa gebrachter Produkte geradezustehen, wenn niemand anders greifbar ist“, sagt Grunert. Sieber und DVSI stimmen zu. Aktuell gingen Kunden und Kundinnen oft fälschlicherweise davon aus, dass in der EU verkaufte Ware auch immer EU-Regularien unterliegt, weiß die VZBV-Expertin. Bei Direktimporten aus China sei das aber nicht grundsätzlich so. Ändern ließe sich das mit der derzeit diskutierten neuen EU-Spielzeugrichtlinie. Auch deren Entwurf sehe aber leider keine Haftungsverschärfung für Online-Plattformen von außerhalb der EU vor, bedauern Grunert und die Verbände.

22.01.2024 09:09
Verbraucherschützer mahnen Dutzende Firmen wegen Cookie-Bannern ab
Im Netz stößt man überall auf sogenannte Cookie-Banner, mit denen die Seitenbetreiber die Zustimmung zum Datensammeln einfordern. Bei einer Untersuchung stellten Verbraucherschützer massenhaft Mängel fest. Zu oft nicht regelkonform, sagt der Verbraucherzentrale Bundesverband ist die Cookie-Abfrage einer Website

Die Verbraucherzentralen in Deutschland haben knapp hundert Unternehmen abgemahnt. Nach Ansicht der Verbraucherschützer haben sich die Unternehmen rechtswidrig die Zustimmung der Nutzerinnen und Nutzer zum Sammeln von deren Daten beim Surfen im Web erschlichen.

Bei einer Untersuchung von 949 Websites hätten zehn Prozent der Firmen in ihren Cookie-Bannern, mit denen sie die Zustimmung zur Datenerhebung abfragen, eindeutig gegen die Vorgaben des Telemediengesetzes (TMG) und der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verstoßen. Das teilte der Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) am Freitag in Berlin mit.

Bei der Aktion wurden Websites aus unterschiedlichen Branchen wie Reisen, Lebensmittel-Lieferdienste und Versicherungen untersucht. Neben den eindeutig rechtswidrigen Bannern habe es auch viele Einblendungen gegeben, die sich in einer rechtlichen Grauzone bewegten. »Die Banner wirkten auf den ersten Blick zulässig, versuchten aber durch Tricks, die Entscheidung der Seitennutzer und -nutzerinnen zu lenken.«

„Die zunehmende Daten-Schnüffelei gefährdet die Privatsphäre“, sagt vzbv-Vorstand Klaus Müller

Die Verbraucherschützer haben 98 Abmahnungen wegen klarer Verstöße gegen das TMG und die DSGVO verschickt. In zwei Drittel der Fälle hätten die Unternehmen inzwischen eine Unterlassungserklärung abgegeben. Zu den abgemahnten Unternehmen gehören Anbieter von Essens-Lieferdiensten und Online-Musikdiensten sowie Firmen aus der Fitnessbranche.

Cookies sind kleine Textdateien, die Webseiten auf den Computern der Nutzerinnen und Nutzer hinterlegen. Sie können beispielsweise genutzt werden, um Logindaten zu hinterlegen, aber auch, die User wiedererkennbar zu machen. Mithilfe der winzigen Dateien können individuelle Profile erstellt werden, die Rückschlüsse über Surfverhalten und Vorlieben der Personen zulassen. Diese Informationen werden dann etwa verwendet, um Werbung zu personalisieren.

Der vzbv-Vorstand Klaus Müller sagte, rechtswidrige Cookie-Banner seien kein Kavaliersdelikt. »Die zunehmende Datenschnüffelei gefährdet die Privatsphäre der Verbraucher:innen und führt zum durchleuchteten Bürger.«

08.01.2024 14:57
Unfairness im Friseurhandwerk beseitigen
Friseurinnen und Friseure in Deutschland kämpfen gegen wirtschaftliche Ungerechtigkeit und wenden sich am 15. Januar 2024 auf dem im Salon Zukunftskongress in Berlin mit einem Forderungspapier an die Bundesregierung. Seit den Corona bedingten Schließungen findet die Branche nicht wieder ins Gleichgewicht: Das abgewanderte Personal kehrt nicht zurück, die Betriebskosten steigen, die inflationär begrenzten Konsumausgaben der Verbraucher führen zu geringeren Umsätzen und die Schwarzarbeit floriert. Darüber hinaus haben die Friseursalons mit branchenspezifischen Herausforderungen zu kämpfen: 70 Prozent steuerzahlender Betriebe versus 30 Prozent Kleinstunternehmen und Abgaben von 19 Prozent Mwst. versus 0 Prozent Mwst.

Einzig im Friseurhandwerk wird eine Marktentwicklung mit nur noch 70 Prozent umsatzsteuerpflichtigen Betrieben geduldet. 30 Prozent der Betriebe, Tendenz steigend, liegen unterhalb der Bemessungsgrenze und führen keine Umsatzsteuer ab. Die zugrundeliegende Kleinstunternehmerregelung sorgt in der Folge für einen Preiskampf zwischen Betrieben, die 19 Prozent Mwst. abführen gegenüber denen, die 0 Prozent Mwst. leisten. Dadurch gerät ausgerechnet das Rückgrat der Branche, die Betriebe, die die größte Ausbildungs- und Integrationslast meistern, ins Wanken.

Besonders alarmierend ist, dass in keinem anderen Handwerksberuf das Risiko des Abdriftens in die Schattenwirtschaft so groß ist. Niedrige Umsätze und niedrige Löhne verleiten dazu, Haarschnitte außerhalb des Salons anzubieten oder finanzielle Engpässe durch illegale Praktiken zu überbrücken. Die Schwarzarbeit wird hier schnell zum Kavaliersdelikt, während die steuerzahlenden Friseurbetriebe unter niedrigen Preisen und steigenden Kosten leiden und kaum wettbewerbsfähig sind.

Die Bundesregierung wird aufgefordert, wirtschaftliche Unterstützung zu gewähren sowie geeignete Maßnahmen zur Bekämpfung der Schwarzarbeit zu ergreifen.

Am 15. Januar 2024 wird auf dem imSalon Zukunftskongress in Berlin ein wegweisendes Vier-Punkte-Forderungspapier präsentiert, das entscheidende Maßnahmen zur Wiederherstellung eines gerechten Wettbewerbs und zur Zukunftssicherung des Friseurhandwerks umfasst:

1. Umsatzsteuer-Reduktion auf 7 Prozent für einen fairen Wettbewerb:

Umsatzsteuerpflichtige Betriebe stehen im Wettbewerb mit umsatzsteuerbefreiten Kleinstbetrieben, die günstigere Preise anbieten können. Die Friseurinnen und Friseure fordern eine Reduktion der Umsatzsteuer auf 7%, um die wettbewerbsverzerrende Kluft zu verringern und faire Löhne sowie Preise zu ermöglichen.

2. Absetzbarkeit der Friseurdienstleistung beim Lohnsteuerjahresausgleich für Fairness personalintensiver Dienstleistungen und eine Reduktion der Schwarzarbeit:

Die Absetzbarkeit der Friseurbesuche soll beim Lohnsteuerjahresausgleich ermöglicht werden. Dies schafft nicht nur Fairness im Vergleich zu anderen personalintensiven Gewerken, sondern dient auch als Hebel zur Reduktion von Schwarzarbeit.

3. Förderung von Ausbildung, Quereinstieg und Integration durch fiskalische Unterstützung von Ausbildern sowie Anreizen für Azubis:

Angesichts des dramatischen Rückgangs von Auszubildenden in den letzten Jahren fordert die Branche finanzielle Anreize für Ausbildende und Azubis, um die Ausbildung zum Friseur wieder attraktiver zu gestalten und eine faire Vergütung zu gewährleisten.

4. Ausweitung der Kontrollen zur Bekämpfung von Schwarzarbeit (umsatz- und personalseitig):

Um gegen Schwarzarbeit vorzugehen und illegale Beschäftigung zu bekämpfen, setzen die Friseurinnen und Friseure auf verstärkte Kontrollen, insbesondere im bargeldintensiven Gewerbe. Ziel ist es, die wettbewerbsfähige Integrität der Branche zu bewahren.

Die Präsentation dieses Forderungspapiers auf dem imSalon Zukunftskongress markiert einen entscheidenden Schritt der Friseurbranche, die Rahmenbedingungen neu zu gestalten. Das Ziel ist klar definiert: einen Strukturwandel herbeiführen und das Friseurhandwerk zukunftssicher aufstellen. Die Friseurinnen und Friseure hoffen auf einen konstruktiven Dialog mit Vertretern aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, um gemeinsam eine nachhaltige Lösung für die Zukunft der Branche zu erarbeiten.

Quelle und Kontaktadresse:
Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks Pressestelle Tel-Aviv-Str. 3, 50676 Köln Telefon: (0221) 9730370, Fax: (0221) 973037 30
Kontakt:Telefon: 0221/9730370;E-Mail: [email protected]; Internet: https://www.friseurhandwerk.de/




14.12.2023 10:21
Missstände in Unternehmen – wer kennt und nutzt schon das Hinweisgeberschutzgesetz
Seit Juli schützt ein Gesetz Whistleblower in Unternehmen, wenn sie etwa Korruption oder Diebstahl melden wollen. Doch nur jeder dritte Beschäftigte weiß davon, zeigt eine Umfrage. Das schreibt Spiegel Online und gibt dazu Informationen:

Wer einen Hinweis zu seinem Unternehmen hat, soll den dank des Whistleblower-Gesetzes einfacher äußern können

Der Chef macht anzügliche Bemerkungen, in einer Abteilung stimmen regelmäßig die Zahlen nicht: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind oft die Ersten, die Missstände aufdecken. Um in Betrieben Anlaufstellen für Whistleblower zu schaffen, ist bereits im Juli ein entsprechendes Gesetz mit sperrigem Namen in Kraft getreten: das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Nur: Wie gut kann ein Gesetz schützen, von dem kaum jemand weiß?

Eine repräsentative Civey-Umfrage, die dem SPIEGEL exklusiv vorliegt, zeigt nun: Zwei Drittel der Beschäftigten haben noch nie vom Whistleblower-Gesetz gehört. An der Onlinebefragung im Auftrag des Softwareentwicklers Rexx Systems nahmen Ende November bis Anfang Dezember 2500 abhängig Beschäftigte teil.

Gibt es die Meldestellen gar nicht – oder weiß nur niemand davon?

In Betrieben mit 250 Mitarbeitenden ist demnach nur jedem Fünften bekannt, welche konkreten Maßnahmen der eigene Arbeitgeber getroffen hat, um den Hinweisgeberschutz zu gewährleisten. In kleineren Unternehmen kann das sogar nur jeder Zehnte sagen.

»Das bedeutet im Umkehrschluss, dass viele Unternehmen entweder noch keine Mechanismen etabliert haben, um dem Gesetz gerecht zu werden, oder sie ihre Mitarbeiter darüber noch nicht ausreichend informiert haben«, sagt Arnim Köpke, Head of Sales bei Rexx Systems. Beide Fälle seien alarmierend.

»Jeder liebt den Verrat, aber keiner den Verräter«

Seit Juli ist das HinSchG in Kraft – und soll einen rechtssicheren Raum in Unternehmen schaffen, damit Mitarbeitende Verdachtsfälle oder Missstände melden können. Betriebe ab 50 Mitarbeitenden sind seitdem dazu verpflichtet, interne Hinweisgebersysteme wie etwa Meldestellen einzurichten. Firmen, die mehr als 50, aber weniger als 250 Mitarbeitende beschäftigen, wurde noch eine Schonfrist gewährt – die allerdings zum 17. Dezember ausläuft.

Spätestens dann gilt: Whistleblower müssen Hinweise mündlich, schriftlich sowie auf Wunsch auch persönlich abgeben können. Arbeitgeber können etwa eine Hotline einrichten. Auf die Hinweise muss eine interne Meldestelle innerhalb von drei Monaten reagieren – und den Whistleblower über die ergriffenen Maßnahmen informieren. Gleichzeitig gibt es eine externe Meldestelle beim Bundesamt für Justiz. Daran können sich unter anderem Angestellte aus kleineren Unternehmen wenden, die sich besonders um ihre Anonymität sorgen. Aber auch die Länder können eigene externe Meldestellen einrichten, etwa für die jeweilige Landesverwaltung.

Die Umfrage zeigt, dass die bisherige Wissenslücke beim HinSchG sowohl in kleineren als auch in größeren Unternehmen existiert. In Betrieben mit bis zu 250 Beschäftigten wissen nur 39 Prozent der Belegschaft von dem Gesetz – also ähnlich viele wie in Firmen mit mehr als 250 Beschäftigten (38 Prozent).

Sexismus, Interessenkonflikte, Betrug

Der Umfrage zufolge mangelt es den meisten Beschäftigten allerdings nicht an Erfahrungswerten: Etwa 78 Prozent haben in ihrem Berufsleben schon Missstände erlebt, auf die sie ihren Arbeitgeber gern aufmerksam gemacht hätten. Dazu zählen etwa sexistische Vorfälle, Interessenkonflikte oder Betrug.

Die Befragung zeigt auch, dass die Angestellten unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie sie Missstände vorbringen wollen. Rund 66 Prozent der Befragten würde sich lieber an eine interne Stelle wenden, um Vorfälle zu melden. Mehr als ein Drittel (34 Prozent) der Beschäftigten bevorzugen eine externe Anlaufstelle.

Immer auf dem Laufenden bleiben?

In einem Interview mit dem SPIEGEL erklärte Harvard-Ökonom Jonas Heese schon im vergangenen Jahr, warum Anlaufstellen für Whistleblower wichtig sind: »Am Ende des Tages braucht man die Einsicht, dass jedes Unternehmen Probleme hat – und dass es im eigenen Interesse ist, sie so schnell wie möglich aufzudecken, bevor es zur Eskalation kommt.« Lange habe es in Deutschland kaum rechtlichen Schutz für Whistleblower gegeben. Dementsprechend wisse man hierzulande auch nicht von besonders vielen Hinweisgebern.

In den USA sind Whistleblower besser geschützt – und sichtbarer. Deshalb weiß man dort mehr darüber, wer Unternehmensmissstände aufdeckt, auch auf eigenes Risiko. »In der Regel sind das nicht besonders auffällige Personen, rund 60 Prozent Männer, 40 Prozent Frauen«, so Heese. Vertreten seien alle Altersgruppen und alle Hierarchien – häufiger trauten sich aber eher untere Ebenen.

05.12.2023 10:51
Verbraucherschutz auf Online-Plattformen weiter mangelhaft
Untersuchte große Online-Plattformen setzen Regelungen für mehr Verbraucherschutz nicht ausreichend um

- Alle untersuchten Anbieter verwenden weiterhin Dark Patterns (manipulative Designtricks).
- Werbekriterien sind nicht transparent.
- Bundesregierung muss national effiziente Aufsicht für Online-Plattformen sicherstellen.
- Online-Händler wie Amazon müssen ihre Kontaktdaten leichter zugänglich auf ihrer Webseite präsentieren

Seit über 100 Tagen müssen große Online-Plattformen und Suchmaschinen wie Google-Suche, Amazon oder TikTok Regelungen aus dem Digital Services Act (DSA) der EU umsetzen. Damit sollen Verbraucher:innen im Netz zum Beispiel besser vor Manipulation geschützt werden oder Nutzungsbedingungen leichter verstehen können. Bereits zum Stichtag im August hatte der Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) die Umsetzung überprüft und Mängel festgestellt. Eine weitergehende Prüfung zeigt jetzt: Die untersuchten Anbieter setzen bestehende Vorgaben nicht ausreichend um.

„Verbraucher:innen sind an vielen Stellen weiterhin den unfairen Praktiken großer Online-Plattformen ausgesetzt. Die Anbieter haben die Vorgaben aus Brüssel bislang nur unzureichend umgesetzt“, sagt Ramona Pop, Vorständin des vzbv. „Die Untersuchung macht klar: Um den Schutz der Verbraucher:innen wirklich sicherzustellen, muss die Bundesregierung auch national eine möglichst zentrale und schlagkräftige Aufsicht aller Online-Plattform einrichten.“ Der vzbv wird die Umsetzung des DSA weiter beobachten und Erkenntnisse an die zuständige Aufsicht weitergeben.

Dark Patterns: Manipulative Designtricks weiter großes Problem

Seit August 2023 ist es Anbietern von sehr großen Online-Plattformen verboten, menschliche Verhaltens- oder Wahrnehmungsmuster durch Designtricks auszunutzen – beispielsweise über die Farbgestaltung von Buttons oder lange Klickwege. Die Untersuchung zeigt: Amazon, Booking, Google Shopping und YouTube nutzen trotz Verbot weiterhin Dark Patterns. „Verbraucherbeschwerden zeigen immer wieder: Die Menschen fühlen sich von Designtricks auf Online-Plattformen manipuliert, verwirrt oder ausgetrickst“, sagt Ramona Pop. „Es ist wirklich erstaunlich, mit welcher Beharrlichkeit Unternehmen die geltenden Gesetze missachten oder nur halbherzig umsetzen. Verbraucher:innen müssen endlich vor intransparenten Geschäftsmodellen und Dark Patterns geschützt werden.“

Transparenz bei Werbekriterien fehlt

Große Online-Plattformen sind zudem verpflichtet, Verbraucher:innen nachvollziehbar und leicht zugänglich darüber zu informieren, nach welchen Kriterien Werbungen ausgespielt werden. Diese Information müssen Verbraucher:innen direkt über einen Klick auf die Werbung abrufen können. Keiner der untersuchten Anbieter ist laut vzbv-Untersuchung dieser Verpflichtung bislang nachgekommen. Der vzbv hat Instagram, Snapchat, TikTok und X/Twitter untersucht.

Immerhin: Bis auf Snapchat haben alle untersuchten Anbieter Inhalte als Werbung gekennzeichnet und den jeweiligen Werbetreibenden namentlich ausgewiesen.
Kontaktstellen, AGB-Informationen und Optionen für Empfehlungssysteme oft schlecht auffindbar

Auffällig ist, dass die Regelungen an vielen Stellen nicht ausreichend transparent umgesetzt wurden. Zentrale Kontaktstellen, Informationen über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und Optionen für die Empfehlungssysteme müssen für Verbraucher:innen leicht zugänglich sein. Dieser Vorgabe wird ein Teil der untersuchten Anbieter nicht gerecht.

Bei Apple App Store, Facebook und TikTok ist mittlerweile zwar eine Kontaktmöglichkeit für Nutzer:innen auffindbar. Diese ist aus Sicht des vzbv jedoch eher schwer zugänglich.

Auch die AGB waren teilweise nur schwer auffindbar und enthielten nicht immer alle Pflichtinformationen, beispielsweise zu internen Beschwerdesystemen. Untersucht wurden die AGB der Webseiten von Booking und Google-Suche sowie der Apps von TikTok und X/Twitter– zum Teil mit einer Länge von über 50 DIN-A4-Seiten.

Ähnlich sieht es bei Empfehlungs- und Rankingsystemen aus. Dienste-Anbieter sind verpflichtet, verständlich anzugeben, nach welchen Kriterien die Empfehlungen und Rankings ihrer Angebote entstehen. Verbraucher:innen müssen diese Parameter anpassen können. Die vzbv-Untersuchung zeigt, dass alle untersuchten Anbieter ihr Angebot verbessert haben: Amazon, Booking, Google-Suche und Zalando bieten mittlerweile eine Option an, die nicht auf Profiling beruht. Häufig ist das Profiling jedoch weiterhin standardmäßig aktiviert. Die Option, dies zu deaktivieren, ist nach Ansicht des vzbv teilweise nur schwer auffindbar.
Beschwerdestelle der Verbraucherzentralen

Verbraucher:innen, die bei der Nutzung sehr großer Online-Plattformen und Suchmaschinen auf Probleme stoßen, können ihre Erfahrungen und Beschwerden den Verbraucherzentralen melden: Beschwerde-Formular

Hintergrund und Methodik

Der vzbv hat bei zwölf ausgewählten Anbietern von sehr großen Online-Plattformen und Suchmaschinen die Umsetzung der neuen Regelungen des Digital Services Act (DSA) überprüft. Diese sind: Amazon, Apple App Store, Booking.com, Facebook, Google-Shopping, Google-Suche, Instagram, Snapchat, TikTok, X (vormals Twitter), YouTube und Zalando. Welche Artikel konkret pro Anbieter untersucht wurden, ergab sich jeweils durch eine Zufallsziehung aus diesen 12 Anbietern.

Die Prüfung stellte die Artikel 14 (AGB), Artikel 25 (Online-Schnittstellen/Dark Patterns) und Artikel 26 Absatz 1 und 2 (Werbetransparenz) in den Fokus. Zudem hat der vzbv die Umsetzung der Artikel 12 (Kontaktstellen) und Artikel 27 in Verbindung mit Artikel 38 (Empfehlungssysteme) erneut überprüft, die erstmals im August 2023 geprüft wurden.

Die ausgewählten Anbieter gehören der Gruppe der „very large online platforms“ (VLOP) bzw. „very large online search engines“ (VLOSE) an, die am 25. April 2023 von der EU-Kommission als solche definiert wurden. Für sie gelten die neuen Regelungen des DSA bereits ab dem 25. August 2023.

Die Evaluation fand auf Basis der vorliegenden Informationen auf den Webseiten oder in den iOS-Apps der Anbieter statt. Die Auswertung erfolgte anhand eines entwickelten Kategoriensystems, das sich an den Gesetzesvorgaben orientiert. Der vzbv hat die Anbieter zwischen dem 12. Oktober und 17. November 2023 überprüft.

01.12.2023 10:49
Fairness für Menschen mit Handicap - lässt auf sich warten
Trotz einer gesunkenen Arbeitslosenquote haben es Menschen mit einer Schwerbehinderung auf dem Arbeitsmarkt schwerer als ohne. Bei der Aktion Mensch sorgt dieser Befund einmal mehr für Kopfschütteln.

BMenschen mit Behinderung werden auf dem Arbeitsmarkt laut einer neuen Studie weiterhin strukturell benachteiligt. Vor allem die unzureichende Einstellungsbereitschaft von Unternehmen stehe einer Verbesserung entgegen, berichtete die Aktion Mensch in Bonn in ihrem neuesten Inklusionsbarometer.

„Nach wie vor beschäftigt mehr als ein Viertel der dazu verpflichteten Betriebe in Deutschland keine Menschen mit Behinderung“, hieß es.

Ab 20 Mitarbeitenden sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Erfüllt ein Arbeitgeber die Pflichtquote von fünf Prozent nicht, muss er für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz monatlich eine Ausgleichsabgabe bezahlen.

Die Anzahl der arbeitslosen Menschen mit Behinderung ist 2022 laut der Studie des Handelsblatt Research Institutes gegenüber dem Vorjahr im Jahresschnitt zwar um rund fünf Prozent gesunken - auf 163.500. Seit April 2023 liege der Wert jedoch wieder höher als 2022, zuletzt im Oktober bei 165.700. „Der konjunkturelle Abschwung ist mittlerweile auch auf dem Arbeitsmarkt angekommen“, erklärte Institutspräsident Bert Rürup. Die für 2023 erwartete, schrumpfende gesamtwirtschaftlichen Leistung trübe auch die Arbeitsmarktchancen von Menschen mit Behinderung einmal mehr ein.
Bessere Perspektiven für Schwerbehinderte gefordert

Die IG Metall forderte vor dem Internationalen Tag der Menschen mit Behinderung am 3. Dezember bessere Perspektiven für schwerbehinderte Menschen. Die Gewerkschaft kritisierte einen geringen Stellenwert dieser Beschäftigten bei Unternehmen und Gesetzgeber. Einen stiefmütterlichen Blick auf Menschen mit Behinderungen könne sich das Land nicht leisten, sagte IG Metall-Vorstand Hans-Jürgen Urban laut Mitteilung. „Der Arbeitsmarkt braucht dringend Beschäftigte. Und behinderte Beschäftigte brauchen echte Teilhabechancen statt Mitleid.“

Jeder Betrieb müsse barrierefrei und damit aufnahmebereit für Behinderte werden, forderte die Gewerkschaft. Bislang seien Betriebe erst verpflichtet, barrierefreie Umbauten vorzunehmen, wenn sie Schwerbehinderte beschäftigten. „Dies wird nicht zuletzt bei Einstellungen zum enormen Hemmschuh“, hieß es.

Aktion Mensch: Keine Gleichberechtigung

Laut Integrationsbericht lag die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderung 2022 mit fast elf Prozent immer noch mehr als doppelt so hoch wie die allgemeine Quote. Auch hätten Menschen ohne Behinderung eine mehr als doppelt so hohe Chance, einen neuen Arbeitsplatz zu finden als Menschen mit Behinderung. „Von einer Gleichberechtigung ist Deutschland noch immer meilenweit entfernt - und das fast 15 Jahre nach Inkrafttreten der UN-Behindertenrechtskonvention, die das Recht auf Teilhabe am Arbeitsmarkt beschreibt“, kommentierte Aktion-Mensch-Sprecherin Christina Marx die Lage.

"Kurzfassung zum Thema"

"Der Inklusionsbarometer 2023"

21.11.2023 12:24
Wenn es um Unfairness und Fairness geht – frühzeitig den Anfängen wehren
Beleidigung, Bedrohung, sogar Schläge: Jeder vierte Beschäftigte erlebt Gewalt am Arbeitsplatz. Hier spricht der Autor und Dozent Holger Pressel darüber, warum Betroffene häufig schweigen und was Chefinnen und Kollegen tun können. Maren Hoffmann von Spiegel-Online interviewt dazu Holger Pressel*, Leiter der Stabsstelle Politik bei der AOK Baden-Württemberg:

SPIEGEL: Kürzlich meldete der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), dass 64 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst von Beleidigungen, Bedrohungen und körperlichen Angriffen im Job berichten. Wie verbreitet ist Gewalt am Arbeitsplatz?

Pressel: Es gibt Daten von der gesetzlichen Unfallversicherung, denen zufolge es jedes Jahr zwischen 10.000 und 20.000 sogenannte Gewaltunfälle gibt, die zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen führen. Beschäftigte im öffentlichen Dienst sind rund dreimal so oft betroffen wie andere Erwerbstätige.

SPIEGEL: Das ist viel. Was gilt denn alles als Gewalt am Arbeitsplatz?

Pressel: Laut einer Definition der Internationalen Arbeitsorganisation der Vereinten Nationen, ILO, wenn jemand im Kontext seiner Arbeit beleidigt, bedroht oder körperlich angegriffen wird. Insbesondere bei psychischer Gewalt gibt es aber Grauzonen, wie etwa Kränkungen.

SPIEGEL: Die ILO hat im vergangenen Jahr eine Untersuchung veröffentlicht, der zufolge ein Viertel der Beschäftigten weltweit schon selbst Gewalt am Arbeitsplatz erlebt hat. Gibt es besonders gefährdete Gruppen?

Pressel: Ja. Die gesetzliche Unfallversicherung sammelt Daten darüber. Besonders betroffen sind Beschäftigte in Wach- und Sicherheitsdiensten, in Bahnbetrieben sowie im Gesundheits- und Sozialwesen, speziell in Heimen und Psychiatrien. Man kann unterscheiden zwischen betriebsinterner Gewalt und Gewalt von Betriebsfremden – etwa, wenn Kunden sich über lange Wartezeiten oder verweigerte Leistungen ärgern und die Situation eskaliert. Bei betriebsinterner Gewalt sind es in der Regel andere Gründe: Kränkung oder Beleidigung, Neid, Eifersucht und Missgunst sowie Stress.

SPIEGEL: Welche Rolle spielt Hierarchie?

Pressel: Zumindest psychische Gewalt wird eher von oben nach unten ausgeübt – es gibt Studien, die zeigen, dass in über der Hälfte der Mobbingfälle Führungskräfte beteiligt sind. Diese mobben entweder selbst oder dulden, dass gemobbt wird. In diesen Fällen spricht man von Bossing. Und in der Folge kann es dann zu einer Umkehrung der Gewalt kommen: Jemand entscheidet sich dann, es dem oder den anderen heimzuzahlen. Rache ist kein seltenes Motiv bei Gewalt im Betrieb.
SPIEGEL: Haben Sie ein Beispiel?

Pressel: In einer Bank hatte eine Führungskraft ihren Titel als Direktor eines Geschäftsbereichs verloren. Ein herber Statusverlust. Diese Person hat für diesen Titel gekämpft, beim Betriebsrat, bei der Personalabteilung, stieß aber überall auf taube Ohren. Und fasste dann den Plan, sich an seinem Nachfolger zu rächen. Der Ex-Direktor hat dann ein Flugblatt gefälscht, auf dem angeblich die Polizei warnte, sein Nachfolger sei ein wegen Sexualdelikten an Kindern vorbestrafter Täter. Das Flugblatt verteilte er anonym in dessen Nachbarschaft.

SPIEGEL: Und dann?

Pressel: Zunächst flog er nicht auf. Und zeigte auch noch den Betriebsrat wegen angeblicher Unterschlagung an, weil er sich nicht unterstützt gefühlt hatte. Als auch das keinen Erfolg hatte, warf er von einer Brücke aus Steinplatten auf Autos. Dabei wurde er beobachtet – und erst dann kam alles heraus, weil die Polizei bei der Hausdurchsuchung auch das Flugblatt fand. Letztlich war der Ausgangspunkt von allem die Kränkung durch den Verlust des Jobtitels.

SPIEGEL: Kann man aus so extremen Geschehnissen irgendetwas lernen?

Pressel: Durchaus. Auch kleinere Eskalationen funktionieren oft nach ähnlichen Mustern. Das eine ist: Wehret den Anfängen. Das beginnt mit der Frage, wen man überhaupt einstellt. Einiges kann man schon aus dem Arbeitszeugnis lesen. Wenn dasteht, „Herr XY arbeitete lieber für sich allein als im Team“ oder „er legte sehr viel Wert auf die Durchsetzung seiner Meinung“, dann wird klar, dass dieser Herr XY nicht unbedingt der Inbegriff der sozialen Kompetenz und Teamfähigkeit ist.

SPIEGEL: Da sollten also die Alarmglocken schrillen.

Pressel: Unbedingt. Auch Referenzen von früheren Arbeitgebern sind wichtig. Und Leute zeigen im Vorstellungsgespräch oft überraschend offen, wie sie ticken. Wenn man jemanden bittet, den bisher besten und den schlechtesten Vorgesetzten zu beschreiben, und ihm fällt beim besten nichts ein, aber beim schlechtesten kommt eine Schimpftirade – das ist schon ein Warnsignal.

SPIEGEL: Im Vorstellungsgespräch reißen sich doch aber viele noch zusammen. Was ist denn, wenn es später kracht?

Pressel: Im Sinne der Prävention sind Kommunikation und Wertschätzung zentral. Ein wichtiger Punkt ist: Schweigen heißt dulden. Schon wenn sich jemand im Ton vergreift, muss man die Person ansprechen. Manchmal kracht es auch erst bei einer Trennung. Auch dabei ist Wertschätzung der zentrale Punkt. Viele Arbeitgeber legen Wert auf ein gutes Onboarding, aber viel weniger auf das Offboarding. Wenn das schlecht läuft, kann es schnell zu Kränkung und letztlich zu Rachegefühlen führen. Wichtig ist, dass man Warnsignale früh erkennt.
„Es braucht eine Unternehmenskultur, in der sich alle verantwortlich fühlen und füreinander Sorge tragen“

SPIEGEL: Was können denn Warnsignale im Alltag sein?

Pressel: Schon kleine Anzeichen wie etwa Veränderungen im Verhalten. Was ist mit der Kollegin los, die früher immer beim Mittagessen dabei war und jetzt nicht mehr mitkommt und sich völlig zurückzieht?

SPIEGEL: Und wie sollte ich reagieren, wenn mir so etwas auffällt?

Pressel: Sprechen Sie die Person an! Sagen Sie in einer ruhigen Situation, was Ihnen aufgefallen ist. Menschen sind häufig dankbar dafür. Oft öffnen sie sich dann und erzählen, was los ist.

SPIEGEL: Was mache ich, wenn ich als unbeteiligte Person einen Konflikt im Team mitbekomme? Die Sache geht mich ja erst einmal nichts an, wenn sich da zwei Kollegen in die Haare kriegen.

Pressel: Es ist die Frage, ob Sie das wirklich nichts angeht. Sie sind auch Teammitglied. Da gibt es keine unbeteiligten Personen, weil alle ein Interesse daran haben sollten, dass es allen im Unternehmen gut geht. Ich würde es dann schon als meine Aufgabe empfinden, der Führungskraft einen vertraulichen Hinweis zu geben, dass es ein Problem gibt. Die Führungskraft hätte dann zunächst zwei Einzelgespräche zu führen und sich die jeweilige Sicht der Dinge schildern lassen. Auf keinen Fall zielführend ist es, wenn die gekränkte Person selbst nichts artikuliert und die Kollegin oder der Kollege auch nicht. So wird das Problem nicht gelöst, und die negativen Gefühle verhärten sich – mit unabsehbaren Folgen.

SPIEGEL: Wessen Aufgabe ist es, eine Lösung zu suchen? Ist das Chefsache oder kollegiale Verantwortung?

Pressel: Das betrifft alle. Es braucht eine Unternehmenskultur, in der sich alle verantwortlich fühlen und füreinander Sorge tragen. Generell ist in sehr hierarchisch geprägten Unternehmen Gewalt weiterverbreitet als in flachen Hierarchien.

SPIEGEL: Warum?

Pressel: In hierarchischen Unternehmen kann sich eher ein Klima der Angst entwickeln. Oft fällt es deutlich schwerer, Missstände anzusprechen, weil man Sanktionen befürchtet. Die psychologische Sicherheit fehlt.

SPIEGEL: Kommen wir noch einmal auf die ILO-Studie zurück. Nur die Hälfte der Opfer von Gewalt am Arbeitsplatz spricht über das, was ihnen widerfahren ist.

Pressel: Und das ist schon viel. Es gibt eine andere Studie aus dem vergangenen Jahr, da hat die Hochschule Speyer speziell den öffentlichen Dienst untersucht. Es kam heraus: Nur rund ein Drittel der Gewaltvorfälle wurden überhaupt gemeldet.

„Die attackierte Person muss merken, dass sie nicht allein gelassen wird“

SPIEGEL: Warum so wenige?

Pressel: Die Antwort ist ernüchternd: Weil sich die Opfer von Gewalt nichts davon versprechen, den Fall zu melden. Die denken: Es ändert sich ja eh nichts.

SPIEGEL: Das sagt auch der Opferverband Weißer Ring: Betroffene würden viel zu oft von ihren Arbeitgebern und Dienstherren allein gelassen; es gebe kaum Maßnahmen zur Gewaltprävention, aber auch kaum zur Nachsorge.

Pressel: Nachsorge muss vor allem sehr, sehr rasch sein. Ich rede nicht von der medizinischen Versorgung körperlicher Verletzungen, das ist ja ohnehin selbstverständlich. Auch die psychische Betreuung sollte schnell greifen. Der Begriff „Psychologische Erstbetreuung“ ist insofern irritierend, als die Leute, die Unterstützung leisten sollen, gar keine Psychologen sein müssen. Die attackierte Person muss merken, dass sie nicht allein gelassen wird. Dafür braucht man kein Studium. Da reichen Empathie, Kollegialität und Fürsorge. Im weiteren Verlauf müssen dann bei Bedarf natürlich Profis übernehmen, etwa um posttraumatische Belastungsstörungen zu verhindern.

SPIEGEL: Im Zuge der Coronapandemie hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Die meisten Unternehmen arbeiten hybrid, es sind nicht mehr alle zugleich im Büro. Werden die Gewaltprobleme größer oder kleiner?

„Wenn jemand sich entschieden hat, sich an seinem Peiniger zu rächen, dann kann man nichts mehr deeskalieren.“

Pressel: Mobiles Arbeiten ist generell eine gute Sache, aber unter Gewaltpräventionsaspekten sehe ich die hybride Arbeitswelt eher kritisch. Warnsignale kommen schwerer an, wenn Leute sich im Extremfall wochenlang gar nicht persönlich sehen.

SPIEGEL: Was können Führungskräfte tun, wenn sie den Eindruck haben, dass sich einzelne Mitarbeitende auffällig verhalten?

Pressel: Aufmerksam sein. Wenn einer sich zwar bei Videomeetings einloggt, aber auf einmal gar nicht mehr aktiv teilnimmt – da würde ich schon eine Veranlassung sehen, ein Vieraugengespräch mit dieser Person zu suchen. Auf keinen Fall aber vor versammelter Mannschaft.

SPIEGEL: Wenn die Stimmung schon am Kochen ist – wie gelingt Deeskalation?

Pressel: Man muss unterscheiden zwischen Deeskalation und Bedrohungsmanagement. Deeskalieren kann man bei sogenannter heißer Gewalt: Da ist die Stimmung akut aufgeheizt, jemand regt sich auf und handelt im Affekt. Solche Leute muss man anders ansprechen als die, die das Stadium der kalten Gewalt erreicht haben: Da passiert Gewalt nicht im Affekt, sondern geplant, vorsätzlich, kaltblütig.

SPIEGEL: Hat man da noch eine Chance auf eine friedliche Konfliktlösung?

Pressel: Wenn jemand sich entschieden hat, sich an seinem Peiniger zu rächen, dann kann man nichts mehr deeskalieren. Solche Gefahren beziehungsweise die Vorboten von Gewalt sollte man möglichst im Vorfeld erkennen. Sollte von einer Person im Betrieb wirklich Gefahr ausgehen, dann müssen auch hier Profis ran. Die Polizei hat eine beeindruckende Quote mit sogenannten Gefährderansprachen: In ungefähr 95 Prozent der Fälle führt allein das Reden mit dem potenziellen Gefährder dazu, dass dieser seine Pläne nicht umsetzt – weil er weiß, dass er auf dem Radar ist.

*Holger Pressel ist promovierter Politik- und Verwaltungswissenschaftler und leitet die Stabsstelle Politik bei der AOK Baden-Württemberg. Nebenberuflich ist er als Dozent tätig und publiziert über das Thema „Arbeitsplatz: Prävention - Deeskalation – Nachsorge“. Zuletzt erschien im Haufe Verlag sein Buch „Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz: Prävention - Deeskalation – Nachsorge“.

Zur Etablierung einer fairen und gewaltpräventiven Unternehmens- und Organisationskultur: Norbert Copray: Fairness – Schlüssel zu Kooperation und Vertrauen“. https://www.fairness-stiftung.de/Buecher-Podcast.htm

10.11.2023 10:17
Permanent bei der Arbeit überfordert: Wann Sie eine Überlastungsanzeige stellen sollten

Wer sich am Arbeitsplatz ständig überlastet fühlt, sollte eine entsprechende Anzeige beim Arbeitgeber stellen – zur eigenen Absicherung. Die Arbeitsrechtlerin Silke Gottschalk und andere erklären im Gespräch mit Katrin Schreiter beim Redaktionsnetzwerk, was es damit auf sich hat:

„Zunehmender Leistungsdruck, zusätzliche Aufgaben, dünne Personaldecke – es gibt zahlreiche Gründe, warum sich Beschäftigte immer mal wieder überlastet fühlen. Wenn dieses Gefühl jedoch regelmäßig oder permanent auftritt, können Betroffene eine Überlastungsanzeige beziehungsweise Gefährdungsanzeige stellen.

„Das sollten sie sogar, um sich abzusichern“, sagt Rechtsanwältin Silke Gottschalk. „Die Überlastungsanzeige ist ein offizieller Hinweis, den der oder die Beschäftigte an den Arbeitgeber adressiert, weil die Arbeitsanforderungen zu hoch sind und nicht bewältigt werden können.“ Das könne eine konkrete Situation betreffen, aber auch den Job-Alltag.

Rechtlich gesehen, seien die Betroffenen sogar verpflichtet, Sorge für die eigene Sicherheit und Gesundheit zu tragen und den Arbeitgeber unverzüglich über diese Gefährdung zu informieren. „Die Hinweispflicht ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz, Paragraf 15 und 16", erklärt Gottschalk.

„Andererseits schützt eine Anzeige vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Denn sie dient als Haftungsfreistellung“, erläutert die Juristin weiter. Das heißt: „Der oder die Beschäftigte kann nicht für auftretende Schäden beispielsweise bei Kunden verantwortlich gemacht werden.“ Und: Eine Abmahnung oder die Kündigung wären in diesem Zusammenhang somit unwirksam.

Aktuelle statistische Erhebungen gebe es nicht, aber nach Angaben der Gewerkschaften, gebe es Überlastungsanzeigen zunehmend in Bereichen, in denen Fachkräfte fehlen und der Arbeitgeber bestehende Aufgaben auf das vorhandene Personal verteile, vor allem in Pflegeeinrichtungen, Kliniken oder Kindertagesstätten.

Überlastung schriftlich melden

Wie stellt man die Überlastungsanzeige? „Am besten schriftlich“, rät Gottschalk. Die Anzeige sollte mit Datum und Namen versehen sein. „Außerdem gehört eine genaue Beschreibung der Belastung am Arbeitsplatz und der jeweiligen Risiken dazu.“ Auch sei es wichtig zu schildern, was man selbst bereits unternommen habe, um die Situation zu verbessern. „Am Ende folgt die Aufforderung, unverzügliche Abhilfe zu schaffen.“

Wie muss der Arbeitgeber darauf reagieren? „Er hat gegenüber seiner Beschäftigten eine Fürsorgepflicht, die sich aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ergibt“, weiß Gottschalk. „Sie bedeutet vor allem eine Pflicht zur Fürsorge für Leben und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie sie im Bürgerlichen Gesetzbuch, Paragraf 611a, 241, Absatz 2 und 618 geregelt ist.“

Anzeige ist kein Freibrief

Zudem habe der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, „das ihn berechtigt, die Arbeit der Beschäftigten zu bestimmen, aber auch so zu gestalten, dass keine Schäden entstehen“, erklärt die Rechtsanwältin. „Im besten Fall greift er die Überlastungsanzeige auf, geht der Sache auf den Grund und verbessert die Umstände.“

Arbeitssucht: Wann Fleiß und Leistungswille gefährlich werden

Work, work, work – 10 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland neigen dazu, suchthaft zu arbeiten. Zwei Workaholics erklären, wie sie ihre Arbeitssucht erleben – und wie sie es geschafft haben, aus dem Teufelskreis auszubrechen.

Was kann passieren, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert? Gottschalk: „Das könnte für ihn weitreichende Folgen haben, bis hin zu Schadensersatzforderungen und Schmerzensgeld.“

Allerdings sei die Überlastungsanzeige kein Freibrief, betont die Arbeitsrechtlerin. Die Anzeige berechtige nicht zu pflichtwidrigem Handeln. „Auch entbindet sie die Beschäftigten nicht von ihren Pflichten zur sorgfältigen Arbeitsleistung.“

Nicht einschüchtern lassen

Beschäftigte riskieren möglicherweise bei der Überlastungsanzeige den Unmut des Arbeitgebers. „Doch wer sich bei seiner Arbeit überlastet fühlt, tut niemandem einen Gefallen, wenn er dies verschweigt“, warnt Tjark Menssen, Sprecher des DGB Rechtsschutz.

Die Anzeige könne Beschäftigte schützen. „Denn passieren Fehler, die unter Umständen auch noch gravierende Schäden zur Folge haben, kann der Beschäftigte die Anzeige anführen, um sich zu entlasten.“

Wichtig in diesem Zusammenhang ist das verankerte Maßregelungsverbot im Bürgerlichen Gesetzbuch, Paragraf 612a. Menssen: „Letztlich darf der Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“

03.11.2023 08:07
Edeka, Rewe, Aldi und Lidl verstoßen gegen Lieferkettengesetz - Ausbeutung ist Standard
Oxfam hat Beschwerdee gegen Edeka und Rewe wegen Ausbeutung im Kontext mit Bananenankauf und -Handel eingereicht und schreibt dazu:

"Arbeit im giftigen Pestizidnebel, Hungerlöhne, Niederschlagung von Gewerkschaften: Immer wieder haben wir Arbeitsrechtsverletzungen auf Bananen- und Ananas-Plantagen aufgedeckt. Immer wieder haben wir an die Verantwortung der vier großen Supermarktketten appelliert. Doch einige Supermärkte machen weiter wie bisher, vor Ort hat sich kaum etwas geändert. Jetzt reicht‘s: Wir haben Beschwerde nach dem Lieferkettengesetz eingereicht.

Grillen zirpen, die Sonne scheint auf ein Meer aus riesigen grünen Blättern – Bananenstauden, soweit das Auge blickt. Die Arbeiter*innen auf der Plantage packen gerade die empfindlichen Früchte ein, da ertönt plötzlich ein ohrenbetäubendes Dröhnen: Ein Pestizidflugzeug fliegt tief und versprüht seine Wolke aus Gift direkt über den Köpfen der Arbeiter*innen. „Man versteckt sich unter den Blättern, damit die Flüssigkeit einen nicht trifft“, erzählt ein Arbeiter einer Plantage für Aldi-Bananen in Costa Rica. Ein- bis zweimal pro Woche kommt das Flugzeug – wann genau, weiß niemand. „Sie holen die Arbeiter*innen nicht aus der Plantage, wenn gesprüht wird. Sie sagen den Arbeiter*innen auch nicht Bescheid.“

Die Flüssigkeit ist sehr intensiv, nicht mal Masken bekommen wir, um dem starken Geruch nach Gift zu entgehen.
Giftdusche aus dem Flugzeug

Auf einer Plantage für Rewe-Bananen in Ecuador läuft es ähnlich: „Heute gab es eine Luftbesprühung per Flugzeug, wir waren alle noch bei der Arbeit“, erzählt ein Arbeiter. „Niemand ist vom Feld heruntergegangen, niemand hat uns Bescheid gesagt. Die Flüssigkeit ist sehr intensiv, nicht mal Masken bekommen wir, um dem starken Geruch nach Gift zu entgehen.“

Auch auf Plantagen, die Edeka beliefern, berichten Arbeiter*innen: „Manchmal haben sie auch nachmittags um vier Uhr gesprüht. […] Die Arbeiter*innen, die geerntet haben, waren da noch in der Plantage.“

Warum stellen die Plantagen keine geeignete Schutzkleidung zur Verfügung?

Mitverantwortlich für die schlechten Arbeitsbedingungen ist auch der Preisdruck der deutschen Supermärkte: Damit die Marge stimmt, muss das Obst möglichst billig im Einkauf sein. Dieser Preisdruck wird entlang der Lieferkette weitergereicht – bis zu den Arbeiter*innen auf dem Feld.

Alles wird teurer, selbst Reis, Bohnen, Salz, Speiseöl, aber was am wenigsten steigt, ist der Lohn.

Das zeigt sich auch bei den Löhnen: Der Mindestlohn für Landarbeiter*innen in Costa Rica liegt bei 11.738,83 Colones pro Tag, das entspricht rund 20 Euro. Doch viele Arbeiter*innen auf den Plantagen berichten, dass sie deutlich weniger bekommen – z.B. zwischen 5.000 und 10.000 Colones pro Tag, also zwischen rund 10 und 18 Euro, laut einem Arbeiter, der Aldi-Bananen anbaut.

„Wenn wir den Lohn den Lebenshaltungskosten gegenüberstellen, sehen wir, dass der Lohn nicht ausreicht“, erklärt auch ein Arbeiter auf einer Bananen-Plantage in Costa Rica, die für Lidl produziert. „Alles wird teurer, selbst Reis, Bohnen, Salz, Speiseöl, aber was am wenigsten steigt, ist der Lohn. […] Das trifft uns sehr.“

Auftrags-Ausbeuter

Besonders hart trifft es Migrant*innen aus Nicaragua, die häufig über „Contratistas“ angestellt sind. Contratistas lassen sich am besten als Auftrags-Ausbeuter beschreiben:

„Ich war wie versklavt“, erzählt Walter Montoya, der für einen Contratista auf einer Plantage gearbeitet hat, die an Lidl liefert. „Und nicht nur ich, es gab eine Unzahl von Personen, die versklavt waren. Sie wurden zum Arbeiten geschickt und sie bekamen vielleicht 3000 oder 2500 Colones [rund 9 Euro pro Tag] bezahlt; Personen, denen die Krankenversicherungsbeiträge gestohlen wurden. All das wissen sie [die Firma].”

Auch in Ecuador werden die Löhne gedrückt: „Sie zahlen uns nicht für Vollzeit, lassen uns aber Vollzeit arbeiten“, erklärt eine Arbeiterin auf einer Bananen-Plantage, die für Rewe produziert. „Sie lassen uns um 6 [Uhr morgens] anfangen und wir arbeiten bis 6 Uhr abends. Diese Überstunden werden uns nicht bezahlt. […] Auf der Lohnabrechnung steht eine Summe Geld, aber auf dem Konto steht eine andere. Sie zahlen uns nicht, was wir vermeintlich verdienen.“

Frauen und Ältere diskriminiert

Wer jahrzehntelange gesundheitsgefährdende Arbeit überstanden hat, kann sich immerhin auf eine bescheidene Rente freuen – in Ecuador z.B. schreibt das Gesetz nach 25 Jahren im Betrieb eine Betriebsrente vor. Was tut also der sparsame Plantagenbesitzer? „Ich wurde entlassen, ungefähr einen Monat bevor ich die Betriebszugehörigkeitsjahre erreicht hatte, ab denen mir eine Rente zugestanden hätte“, erzählt ein ehemaliger Arbeiter eines Edeka-Zulieferers in Ecuador. „Das betrifft nicht nur mich, wir sind eine Gruppe von ungefähr 300 Arbeiter*innen, die in dieser Art entlassen wurden.“

„Die älteren Kolleg*innen werden noch mehr ausgebeutet“, erklärt ein Arbeiter auf einer Plantage für Rewe-Bananen. „Sie lassen sie schwerere Arbeiten machen, damit sie von allein gehen und ihre Kündigung unterschreiben.“

Von Diskriminierung berichten auch Frauen auf der Plantage: „Wir werden mehr ausgebeutet [als die Männer]. Sie marginalisieren uns, behandeln uns schlecht, beschimpfen uns, die Chefs, Ingenieure, Vorarbeiter.“ Auch bei den Löhnen berichten Frauen von Benachteiligung: „Die Männer verdienen mehr und wir verdienen weniger. Den Männern zahlen sie etwa 13 US-Dollar [rund 12 Euro] pro 1000 Kisten, uns nur 10,24 US-Dollar [rund 10 Euro].“

Mutige Gewerkschaften

Viele Arbeiter*innen wollen sich gegen die Missstände wehren und organisieren sich gewerkschaftlich. Doch dafür braucht es Mut, denn wer gegen das Unternehmen aussagt, riskiert viel:

„Ich habe viele Kolleg*innen, die entlassen wurden, nur weil sie mit mir einen Kaffee oder ein Getränk getrunken haben“, berichtet der Gewerkschafter Cristino Hernández von einer Plantage eines Aldi-Lieferanten. „Sie bekommen keine Arbeit mehr, weil Gewerkschaften nicht geachtet werden.“

Der Gewerkschafter Cristino Hernández bekommt wegen seines aktiven Engagements keinen Job mehr.

Auch Cristino Hernández selbst hat es inzwischen getroffen: Ein Teil der Farm wurde unter fadenscheinigen Gründen im August 2023 verkauft und dabei alle Arbeiter*innen entlassen. Ein Großteil der Beschäftigten wurde nach dem Verkauf wieder eingestellt – Gewerkschaftsmitglieder bekamen aber keinen Job.

„Es nennt sich ‚die schwarze Liste‘“, erklärt ein*e ehemalige*r Arbeiter*in einer Zulieferer-Plantage von Edeka. „Wenn mein Name auf der Liste ist, wird diese Liste an alle Unternehmen weitergereicht. Wenn das passiert, findest du keine Arbeit mehr in keinem Unternehmen. […] Das ist vielen Kolleg*innen passiert.“

Auch Familienangehörige von Gewerkschaftsmitgliedern sind von den Verstößen gegen die Vereinigungsfreiheit betroffen, berichtet ein Arbeiter eines Lidl-Lieferanten: „Wenn Familienmitglieder von mir auf der Plantage arbeiten wollen, werden sie abgelehnt. Dann wird einem gesagt: ‚Wenn Sie wollen, dass Ihr Bruder, Ihr Vater oder Ihr Neffe hier arbeitet, müssen Sie aus der Gewerkschaft austreten.‘“

Trotz dieser widrigen Bedingungen kämpfen Gewerkschaften in Ecuador und Costa Rica weiter für die Rechte der Arbeiter*innen. Das führt inzwischen sogar dazu, dass sie Morddrohungen erhalten.

Die Gewerkschafterin Diana Montoya leitet eine Infoveranstaltung für Arbeiter*innen über die Arbeit von ASTAC und die Rechte der Arbeiter*innen. Diese Art von Austausch ist offensichtlich nicht gern gesehen, denn Diana erhielt bereits Morddrohungen aufgrund ihres Engagements.

Was Supermärkte bisher tun: Siegel, Zertifizierungen und Audits

Einmal im Jahr fährt ein Auto vor, jemand in Hemd und Krawatte steigt aus und macht fleißig Häkchen auf einem Formular. Dafür gibt es dann einen grünen Frosch oder ein anderes hübsches Siegel auf dem Produkt. Für die Supermärkte ist es bequem, sich auf solche Zertifizierungen und Audits zu verlassen. Doch die bringen nichts, um die Situation auf den Plantagen zu verbessern.

Denn für die Zertifizierungsfirmen ist der Kunde König – und der Kunde ist das Unternehmen, das die Zertifizierung bezahlt. Plantagen-Arbeiter*innen eines Lidl-Zulieferers in Costa Rica sprechen Klartext: „Zertifizierungsfirmen wie Rainforest [Alliance] kommen hierher und nehmen lediglich Lügen und Falschheiten mit. Sie zertifizieren das Unternehmen und sagen, dass es die Anforderungen erfüllt, und das ist falsch. Eine Lüge. Das Unternehmen umgeht alle Hindernisse, aber hält die Regeln, die die Abnehmer stellen, nicht ein.“

Wer also wissen will, was tatsächlich auf den Plantagen passiert, muss den Arbeiter*innen und Gewerkschaften zuhören.

„Wir haben die Vorgesetzten darum gebeten, dass sie uns mit zu den Audits nehmen“, erzählt ein Arbeiter auf einer Plantage in Costa Rica, die Aldi beliefert. „Aber sie bringen nur ihre eigenen Leute. Sie lassen sie in der Nähe arbeiten, wo [die/der Auditor*in] vorbeikommt und sagen ihnen: ‚Das wird passieren und das hier sagt ihr und nicht mehr.’“

Arbeiter*innen auf einer Plantage für Rewe-Bananen in Ecuador erhielten am Tag vor dem Audit folgende Sprachnachricht: „Morgen haben wir voraussichtlich Besuch von einer Person von ‚Rainforest‘. […] Nur Glyphosat darf verwendet werden. Nicht verwendet werden dürfen Ammonium-Glufosinat und Paraquat. Das heißt, auf den Plantagen darf es keine Behälter dieser zwei Produkte geben. Nur Glyphosat, nur dieses wird berichtet.” Daraufhin mussten Arbeiter*innen die Pestizidbehälter verstecken oder entsorgen.

Welche Supermärkte Verantwortung übernehmen – und welche nicht

Wir sind mit allen großen Supermarktketten seit Längerem im Austausch und bieten ihnen an, den Kontakt zu Gewerkschaften und Arbeiter*innen vor Ort zu vermitteln. Denn zu ihrer Sorgfaltspflicht nach dem Lieferkettengesetz gehört, dass sie dafür sorgen, dass die oben beschriebenen Menschenrechtsverletzungen nicht mehr passieren. Dazu müssen sie sich mit den Betroffenen austauschen. Und sie haben die Macht, etwas zu verändern, denn die vier großen Supermarktketten beherrschen 85 % des deutschen Lebensmittel-Einzelhandels.

Auf Bananenplantagen aller vier großen Supermärkte – Aldi, Edeka, Lidl und Rewe – haben Gewerkschaften vor Ort Menschenrechtsverletzungen festgestellt und sich darüber bei den Supermärkten beschwert. Wie sollte ein Supermarkt auf solche Beschwerden reagieren? Der erste Schritt ist eigentlich ganz einfach: Mit den Beschwerdeführerinnen in den Austausch zu gehen.

Aldi und Lidl haben das getan: Sie haben sich den Vorwürfen gestellt und verhandeln inzwischen mit Gewerkschaften und Zulieferern. Anders Edeka und Rewe: Sie wollen lieber weiter Augen und Ohren verschließen und an die Magie der Audits und hübschen Siegel glauben. Der Rewe-Zulieferbetrieb Otisgraf war bis zuletzt von Rainforest Alliance zertifiziert. Erst auf die Beschwerde der Gewerkschaft ASTAC hin hat der Betrieb die Zertifizierung verloren. Nun hat Otisgraf einige Monate Zeit, um die Lage zu verbessern und das Siegel wieder zu erhalten. Doch bei der Erstellung des Maßnahmenplans wurden die Beschäftigten und ASTAC wieder nicht einbezogen. Nach einem ersten Gespräch zusammen mit Rewe und ASTAC über die Situation Anfang August gab es keine weiteren Gespräche zwischen dem Unternehmen und der Gewerkschaft. Edeka will die Missstände nicht einmal anerkennen – bei eigenen Untersuchungen der Vorwürfe wurden die Gewerkschaft und die betroffenen Arbeiter*innen nicht einmal einbezogen.

Deshalb haben wir nun gegen Edeka und Rewe Beschwerden nach dem Lieferkettengesetz bei der zuständigen Behörde eingelegt: dem Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA).

Wie geht es jetzt weiter?

Das BAFA als Kontrollbehörde muss jetzt unseren Hinweisen auf Verstöße gegen das Lieferkettengesetz nachgehen. Es darf nicht folgenlos bleiben, wenn einzelne Unternehmen wie Rewe und Edeka gegen das Gesetz verstoßen, während andere ihre gesetzlichen Pflichten ernst nehmen. Wir erwarten, dass das BAFA den Unternehmen konkrete Anweisungen geben wird und klar formuliert, welche Anforderungen es an Prävention und Abhilfe bei Menschenrechtsverletzungen gibt. Wenn Unternehmen ihre Pflichten nicht erfüllen, kann das BAFA Bußgelder verhängen: bis zu 2 % des Jahresumsatzes.

Wir bleiben dran

Oxfam wird die behördliche Durchsetzung des Lieferkettengesetzes durch das BAFA anhand der eingereichten Beschwerden gegen Edeka und Rewe in den kommenden Monaten verfolgen. Genauso werden wir beobachten, ob Aldi und Lidl tatsächlich angemessene Maßnahmen ergreifen, um in Zusammenarbeit mit den lokalen Gewerkschaften bestehende Probleme strukturell zu beheben"

30.10.2023 12:27
Gegen die Pest der Fake - Bewertungen
HolidayCheck hat im Gerichtsverfahren gegen Goldstar Marketing gewonnen und einen vollstreckbaren Titel auf Unterlassung, Schadensersatz, Auskunft und Erstattung der Kosten erwirkt (https://www.holidaycheck.de/). Es ging in dem Verfahren um das wettbewerbswidrige Verhalten des Unternehmens und des Hintermannes von Goldstar Marketing, das gefälschte Bewertungen von Produkten und Dienstleistungen verkauft.

Das auf Zypern angesiedelte, jedoch weltweit operierende Unternehmen, zählt vermutlich zu den größten Verkäufern von Fakebewertungen der Welt. Das erwirkte Urteil besagt, dass eine erneute Veröffentlichung von Fake-Bewertungen bei HolidayCheck von Seiten Goldstar Marketing ab sofort vom Gericht mit Ordnungsgeldern oder Ordnungshaft belegt werden kann. Das Unternehmen muss zudem dafür sorgen, dass die entsprechenden Fakebewertungen gelöscht werden und HolidayCheck Auskunft geben, von wem die gefälschten Bewertungen stammten. Die tatsächliche Unterlassung wird HolidayCheck regelmäßig überprüfen. Bereits 2019 hatte HolidayCheck vor dem Landgericht München einen wichtigen Erfolg errungen, indem das Gericht Fake-Bewertungen als rechtswidrig eingestuft hatte.

Christoph Ludmann, CEO von HolidayCheck sagt: „Nach dem entscheidenden Urteil 2019 ist dieses zweite Urteil ein weiterer wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Transparenz bei Bewertungen und es zeigt, dass wir in unserem Vorgehen gegen Fakebewertungen auf dem richtigen Weg sind. Wir hoffen, dass uns die zivilrechtlichen Mittel ausreichen werden, um den Titel zu vollstrecken. In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass ein erfolgreicher Prozess noch nicht bedeutet, dass die Fake-Agenturen ihr Geschäft einstellen.“

Gemeinsam gegen Fakebewertungen kämpft eine Initivive https://gemeinsamgegenfakebewertungen.de/, in der sich fast 20 Unternehmen und Verbände zusammengeschlossen haben, um auf die Problematik aufmerksam zu machen. Im Schulterschluss mit Politik und Wirtschaft zeigen sie Lösungswege auf.

24.10.2023 14:18
Elon Musk und sein Autobauer Tesla bringen Umweltschützer gegen sich auf.
US-Autobauer Tesla will sein Werk in Grünheide ausbauen. Das ruft Kritik hervor, denn die Fabrik liegt teils im Wasserschutzgebiet. Umweltschützer bleiben einer Anhörung allerdings fern.

Der geplante Ausbau des Werks von US-Elektroautobauer Tesla in Grünheide ist bei einer Anhörung auf scharfe Kritik gestoßen - allerdings kamen in der Spitze nur rund 20 Umweltschützer und Anwohner. In der Stadthalle Erkner ging es um den Wasserverbrauch, den Einsatz zigtausender Pfähle für ein neues Werk und um Sicherheit.

1073 Einwände waren beim Brandenburger Landesamt für Umwelt eingegangen. Vor drei Jahren waren es bei einer Anhörung noch mehr als hundert Menschen, die diskutiert haben. Die Debatte bei dem Termin war dennoch hitzig.
Kritik beim T