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Die Führungskräfte sind für die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter entscheidend. Doch es gelingt ihnen nur mäßig, ihre Mitarbeiter emotional zu binden und für den Arbeitseinsatz zu begeistern. Das ist die Erkenntnis der aktuellen Gallup-Studie, die Gallup veröffentlicht hat.

23 Prozent der Beschäftigten haben der Umfrage zufolge innerlich bereits gekündigt. 63 Prozent der Arbeitnehmer leisten Dienst nach Vorschrift und spulen lediglich das Pflichtprogramm ab. Nur 14 Prozent der Angestellten verfügen über eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Dabei sind neun von zehn Angestellten in Deutschland (92 Prozent) mit der Arbeit zufrieden, die sie ausführen. Für die Mehrheit der Beschäftigten (58 Prozent) steht auch die Vergütung in einem adäquaten Verhältnis zu ihrer Leistung. Dazu Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup: „Diese Zahlen zeigen ganz eindeutig, dass die Gründe für eine mangelnde emotionale Bindung nicht in den Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses liegen. Führungskräfte sind diejenigen, die in der Verantwortung stehen, da sie es sind, die das Arbeitsumfeld durch ihr Führungsverhalten prägen und gestalten“.

Seit Jahren bewegt sich die emotionale Mitarbeiterbindung auf niedrigem Niveau. „Die Folgen, sowohl für die Leistungsfähigkeit der einzelnen Unternehmen als auch für die gesamte Volkswirtschaft, sind erheblich“, so Marco Nink. Denn wer sich nicht emotional an sein Unternehmen gebunden fühlt, zeigt weniger Eigeninitiative, Verantwortungsbewusstsein und Leistungsbereitschaft. So verbuchten im vergangen Jahr Beschäftigte ohne emotionale
Bindung im Schnitt 3,5 Fehltage mehr als emotional hoch gebundene Mitarbeiter. Diese Fehltage kosten die deutsche Wirtschaft 10,5 Milliarden Euro im Jahr. Der aufgrund von innerer Kündigung entstehende gesamtvolkswirtschaftliche Schaden ist erheblich. Er beläuft nach Berechnungen von Gallup jährlich auf eine Summe zwischen 122,3 und 124,0 Milliarden Euro.

Ein Blick auf die vergangenen Jahre zeigt, dass äußere Faktoren, wie eine Verschlechterung oder Verbesserung der Konjunktur, nicht zu nennenswerten Verschiebungen zwischen den drei Bindungsgruppen führten. Marco Nink: „Vielmehr sind die Ursachen für den relativ geringen Anteil emotional hoch gebundener Arbeitnehmer in Deutschland hausgemacht und gehen auf Defizite in der Personalführung zurück.“
Der Aussage „Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen“ stimmten nur vier Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag dieser Wert bei 79 Prozent. Ähnlich verhält es sich, wenn es um konstruktives Feedback geht (2 Prozent zu 75 Prozent).

Des Weiteren gaben nur fünf Prozent der Beschäftigten ohne emotionale Bindung an, dass sich jemand bei der Arbeit für sie als Mensch interessiert (emotional hoch Gebundene: 93 Prozent). Nur ein Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung erklärt, dass es jemandem im Unternehmen gibt, der die persönliche Entwicklung fördert (emotional hoch Gebundene: 87 Prozent). Nur drei Prozent der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter mochten der Aussage uneingeschränkt zustimmen, ihre Meinungen und Ansichten hätten im Unternehmen Gewicht. In der Gruppe der emotional hoch Gebundenen stimmten 93 Prozent ohne Wenn und Aber zu.

Für Marco Nink wird deutlich, „welchen Einfluss das Führungsverhalten, also die Erfüllung der elementaren Bedürfnisse und Erwartungen am Arbeitsplatz, auf die Verbundenheit der Mitarbeiter hat. Gute Führung orientiert sich am Menschen. In jedem Unternehmen lassen sich durch geeignete Maßnahmen Verbesserungen erzielen, denn der Grad der emotionalen Bindung ist unabhängig vom Ausgangsniveau veränderbar. Unternehmen dürfen ihr Humankapital nicht vernachlässigen und müssen dem Führungsverhalten größere Bedeutung beimessen. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dabei wird ein Aspekt oft übersehen: Die Mitarbeiter.“

Die Frage ist, was sollen Führungskräfte tun, um die Motivation, das Engagement und die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken oder zu heben? Dazu die Fairness-Stiftung: Anerkennung der Mitarbeiter, ihrer Persönlichkeit, ihrer Zuverlässigkeit, ihrer Leistung, ihre Ergebnisqualität ist der entscheidende Schlüssel dazu. Das ist bereits der erste Schritt auf dem Weg zu hoher Fairness-Qualität der Führungspraxis. Der zweite Schritt ist Transparenz, der dritte Partizipation, der vierte Sinnhaftigkeit der Aufgaben und der fünfte, aber nicht der letzte, ausgeprägte Fairness im Umgang mit Dissensen, Problemen und Konflikten. Führungskräfte, die das praktizieren, werden die 14 Prozent der Angestellten in ihrem Umfeld haben, die über eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber verfügen und bereit sind, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und - umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden 1.323 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren von Oktober bis Dezember 2011 telefonisch interviewt. Damit sind die Ergebnisse repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie.

Detaillierte Informationen zum Gallup Engagement Index 2011 unter: http://eu.gallup.com/Berlin/153299/Praesentation-Gallup-Engagement-Index-2011.aspx